Turkish below…
Change is a difficult subject. But I will try to look at it from a certain perspective and, without spreading myself too thin, explain why it matters both for individuals and for organisations.
When we look at it from a space-time perspective, change is simply a naturally occurring step of progression. As human beings, we notice some of the effects of this progression, give them meaning, and call this “change”. Moreover, this meaning is often shaped by our past experiences, habits and expectations. The effects it creates are always subjective and, by the very nature of change itself, temporary. Yet, through the emotions and reactions we experience when we perceive this progression as if it has stopped at a particular moment, rather than seeing it as part of a continuous flow, we call our internal response to it “change”. Depending on whether our mind perceives this internal response positively or negatively, we either resist it or feel happy with the outcome.
When we perceive something positively, we are happy with change. When we perceive it negatively, we resist it. Resistance, on the other hand, creates a kind of turbulence, the opposite of flow.
Yet change continues regardless of whether we notice it or not.
Perhaps one of the best ways to understand this is to look at something very simple that we do every day:
Eating.
There is a beautiful expression in Ayurveda:
“Today, you will become the potato you eat.”
When I first heard it, it sounded very simple but also incredibly striking. Because what we eat really does go through an incredible transformation inside our bodies. So, let’s briefly remind ourselves of some basic biology and chemistry:
🥔 Potato → Cell → ATP
① EATING | 0 min
Potato → starch.
Chewing and enzymes begin digestion.
↓
② DIGESTION | ~1–3 hours
Starch → glucose.
Glucose passes from the small intestine into the bloodstream.
↓
③ TRANSPORT | Minutes → hours
Glucose → muscle and brain cells.
The cell can now use this energy.
↓
④ INSIDE THE CELL | Cytoplasm
Glucose → pyruvate.
The first energy is obtained through glycolysis.
↓
⑤ MITOCHONDRIA
Pyruvate → Acetyl-CoA → TCA cycle.
NADH and FADH₂ are produced.
↓
⑥ ELECTRON TRANSPORT CHAIN
As electrons are transported, a proton gradient is created.
This gradient forms the basis of ATP production.
↓
⑦ ATP SYNTHASE
As protons flow back, ATP is produced.
↓
⑧ RESULT
ATP → muscle contraction, nerve cells and cellular functions.
In other words, the energy from the potato we ate has now become useful work for the cell.
But the story does not end here.
The carbon in the potato can become CO₂, some molecules can become part of new biological structures; meanwhile, energy is continuously used and regenerated through ATP.
Matter does not disappear. It continuously transforms into another form.
Just like us.
Our bodies are constantly changing. Our cells are renewed, some die and new ones are formed. Our brains create new connections. We learn, experience, forget and learn again. There is a continuous biological and mental difference between who we were yesterday and who we are today. Yet we still call ourselves the same person.
This is where we need to look a little more closely at the concept of change.
So what is actually changing?
Perhaps, instead of looking for change outside ourselves, we need to look at the mind that gives meaning to change. Because everything around us is already changing.
A flower blooms and fades. A vegetable loses its freshness. Our hair turns grey. A building rises. The weather changes. A machine starts working and then stops. They all happen on different timescales, but they are all part of a continuous flow. We, however, choose a point within this flow and call it “normal”. Then, when we reach another point, we see the difference between the two and call it change.
Perhaps this is where resistance begins. We fix an image from the past in our minds.
“It was like this.” “It used to work like this.” “This is how we used to do it here.”
Then reality continues to move.
We call the distance between reality and the fixed image in our minds “change”.
And when it becomes difficult to accept that distance, “resistance to change” begins to appear.
Change in organisations
Things are not very different in organisations.
The organisation changes. People change. Machines change. Products, customers, technologies, systems and processes change.
Very often, we have to manage people’s reactions to change more than the change itself.
I worked in steering wheel manufacturing for many years, so I have seen many examples of this. Our stitching process was initially quite manual and dependent on the individual. Over time, through productivity improvement work, this large process was divided into smaller steps, the work was balanced, and eventually we moved to one-piece flow. This transformation took approximately two years. The initial reaction of the people working on the pilot line was, as you can imagine, resistance. Yet the change was beneficial both to them and to the company.
We involved the employees in the workshops. We designed the process together. But even then, leaving behind what was familiar was not easy at first.
One day, at a point when resistance was at its highest, I asked them a question:
“Do you remember when you first switched to touchscreen smartphones?”
At the time, it was a very recent transition in all our memories. Today, almost none of us behave as though we ever used button phones. But during that transition, we all struggled for a while.
That was what I was trying to explain to them. The new system did not have to be bad or difficult. It simply took time to leave behind an old habit and create a new one.
A few days later, the same people started coming to me and saying that the new system was actually easier.
So where was that initial resistance?
The change had not disappeared.
The mind had simply adapted to the new situation, and change had been embraced through this simple question.
We later implemented this project in different countries, including Tunisia, Romania, China, the Philippines and Mexico. And here I learnt something else:
Change is not only technical. It also touches culture.
In Tunisia, as an engineer coming from Turkey, I was accepted quite quickly through the “brother country” approach. In Romania, there was a stronger tendency to add their own methods to the existing system. Rather than taking the change as it was, they adapted it to their own culture and ways of working.
In China, understanding the new system took a little longer for senior management because of language and communication. But once they were convinced, they progressed with the implementation faster than the other locations.
Here I realised something:
The same change does not happen in the same way for different people.
This is why managing change does not end with answering the question, “What will change?” We also need to ask, “How will people experience it, how long will it take them to embrace it, and how will they pass it on?”
Another lesson from Mexico
The workshop in Mexico gave me a much stronger example of this. We also included the operators from the pilot line in the workshop.
For four days, we worked intensively on training, line balancing and the new layout. The operators worked together with engineers and managers to design the new system. At the end of the workshop, we built a mock-up of the new line and gathered feedback from the employees.
One of the operators could not hold back his tears while speaking. He said that, for the first time in his life, he had seen that such detailed engineering work was happening behind the work he did. What affected me most was that, by the end of the workshop, it was not only a new layout that had emerged.
People’s view of change had changed.
They no longer saw themselves as “people having a new system imposed on them”, but as people who had created that system. And here I saw another dimension of change.
Perhaps change has different levels.
- First, a person becomes aware of the change.
- Then they try to understand what it is.
- Then they become convinced.
- Then they participate.
- As they participate, they take ownership.
- They implement it.
- Through repetition, it becomes a habit.
- The habit moves beyond the individual and becomes group behaviour.
- Group behaviour becomes culture.
And at some point, nobody thinks of it as “change” anymore.
The new normal becomes “this is how we work here”.
This can also be actively applied to the famous principle that keeps standards in place in continuous improvement. Continuous improvement is, in fact, also a positive change and transformation.
I think the real journey of change is exactly here:
Awareness → Understanding → Conviction → Participation → Ownership → Implementation → Habit → Culture → Spread → Internalisation
This is why it is so important to understand where the person we describe as “resisting change” actually is.
Perhaps they have not yet noticed what has changed, perhaps they have not understood why it has changed, perhaps they understood but were not convinced, perhaps they were convinced but did not see themselves within the process, perhaps they participated but did not take ownership, perhaps they implemented it but it has not yet become a habit.
Calling all of these things simply “resistance” actually covers up the problem rather than solving it.
Because giving information is one thing; creating meaning is another.
There is a huge difference between saying,
“We have designed a new system for you”
and saying,
“We are designing this system together.”
And perhaps this is why successful change is less about convincing people to change and more about helping them find a place for themselves within the change.
Can a person really resist change?
Here I want to return to the human being again.
Let’s remember the famous philosophical question: “If the parts of a vehicle change over time, and eventually it carries none of the parts it had when it was first built, would we still call it the same vehicle?”
Although the answer to this question varies from a deeper philosophical perspective, most of the time, yes. Because we believe not in the sameness of the parts, but in the continuity between them.
So is the situation really any different for a human being?
We become the potato we ate two days ago. Our cells are renewed. Some die, new ones are formed. Our brains create new connections. We learn. Our experiences change us.
Yet, through all of this, we still call ourselves the same person.
So what is actually changing?
Perhaps, instead of looking for change outside ourselves, we need to look at the mind that gives meaning to change.
Because everything around us is already changing.
Change has already happened before we notice it.
Perhaps “change” is not change itself.
It is the moment when we notice it and give it meaning.
Perhaps resistance also appears exactly here.
We fix something in our minds. We accept an image from the past as “how it should be”. Reality, however, continues to move. As the gap between reality and the image in our minds grows, we perceive this as change. And when it becomes difficult to accept that change, we resist.
From this perspective, resistance may not be a separate force standing against change.
Perhaps the mind is trying to keep something that has changed in its old form.
Then change management becomes more than simply managing processes, systems or organisations.
It touches on a much older human contradiction:
The desire to remain the same while changing.
Because perhaps the reason we resist change is not that change is difficult.
Perhaps it is that, despite constantly changing, we want to continue seeing ourselves as the same person.
We do not resist because we are trying to stop change.
We resist because we do not realise that we are constantly changing.
Because perhaps change is not something that entered our lives later.
Life itself is already change.
We simply choose certain points within that flow and give them names: Me. System. Organisation. Habit. Normal.
Then life continues to flow from that point.
And when we reach the next point,
“Something has changed,” we say.
Perhaps the simplest thing we can do is to recognise that change is already flowing before trying to manage it.
Because when we stand against the flow, we are not stopping change.
We are simply creating our own turbulence.
And perhaps real change is not something changing outside us;
it is the change in the way we see ourselves as still the same, within everything that is changing.
Değişim, Değişime Direnç ve zihnin aynı kalma isteği
Değişim çok zor bir konu. Ama belli bir perspektiften ele almaya ve mümkün olduğunca dağılmadan hem birey için hem de işletmeler için önemini anlatmaya çalışacağım.
Aslında uzay-zaman düzleminde baktığımızda değişim doğal olarak gerçekleşen bir ilerleme adımının ta kendisi. İnsan olarak biz, bu ilerlemenin bazı etkilerini fark ediyor, onlara anlam yüklüyor ve buna “değişim” diyoruz. Üstelik bu anlam çoğu zaman bizim geçmiş deneyimlerimizden, alışkanlıklarımızdan ve beklentilerimizden besleniyor. Yarattığı etkiler her zaman öznel ve yine asıl değişim kavramının doğasından ötürü geçici olmaya mahkûm. Fakat bir anında bu ilerlemeyi durmuş gibi kabul eden duygularımız ile oluşan tepkiler vasıtasıyla bu ilerlemeyi akışın bir parçası olarak algılamak yerine, ona verdiğimiz içsel tepkiye değişim diyor ve buna da oluşan içsel tepkinin zihnimizin pozitif ya da negatif algısına bağlı olarak direnç gösteriyor ya da sonuçla mutlu oluyoruz.
Bir şeyi olumlu algıladığımızda değişimden memnun oluyoruz. Olumsuz algıladığımızda ise direniyoruz. Direnç ise akışın tam tersine bir tür türbülans yaratıyor.
Oysa değişim, bizim onu fark edip etmememizden bağımsız olarak devam ediyor.
Bunu anlamanın belki de en güzel yollarından biri, her gün yaptığımız çok basit bir şeye bakmak:
Yemek yemek.
Ayurveda’da çok güzel bir ifade var:
“Bugün yediğiniz patates olacaksınız.”
İlk duyduğumda oldukça basit ama bir o kadar da çarpıcı gelmişti. Çünkü gerçekten de yediğimiz şey, vücudumuzda inanılmaz bir dönüşümden geçiyor. Hadi kısaca biyoloji ve kimya bilgilerimizi hatırlayalım:
🥔 Patates → Hücre → ATP
① YEMEK | 0 dk
Patates → nişasta.
Çiğneme ve enzimler sindirimi başlatır.
↓
② SİNDİRİM | ~1–3 saat
Nişasta → glikoz.
Glikoz ince bağırsaktan kana geçer.
↓
③ TAŞINMA | Dakikalar → saatler
Glikoz → kas ve beyin hücreleri.
Hücre artık bu enerjiyi kullanabilir.
↓
④ HÜCRE İÇİ | Sitoplazma
Glikoz → pirüvat.
Glikoliz ile ilk enerji elde edilir.
↓
⑤ MİTOKONDRİ
Pirüvat → Asetil-CoA → TCA döngüsü.
NADH ve FADH₂ oluşur.
↓
⑥ ELEKTRON TAŞIMA ZİNCİRİ
Elektronlar taşınırken proton gradyanı oluşur.
Bu gradyan ATP üretiminin temelini oluşturur.
↓
⑦ ATP SENTAZ
Protonlar geri akarken ATP üretilir.
↓
⑧ SONUÇ
ATP → kas kasılması, sinir hücreleri ve hücresel işlevler.
Yani yediğimiz patatesin enerjisi artık hücrenin işine dönüşmüştür.
Ama hikâye burada bitmiyor.
Patatesin karbonu CO₂’ye dönüşebilir, bazı moleküller yeni biyolojik yapılara katılabilir; enerji ise ATP üzerinden sürekli kullanılır ve yeniden üretilir.
Madde kaybolmuyor. Sürekli başka bir forma dönüşüyor.
Tıpkı bizim gibi.
Vücudumuz sürekli değişiyor. Hücrelerimiz yenileniyor, bazıları ölüyor, yenileri oluşuyor. Beynimiz yeni bağlantılar kuruyor. Öğreniyoruz, deneyimliyoruz, unutuyoruz, yeniden öğreniyoruz. Dün olduğumuz kişi ile bugün olduğumuz kişi arasında biyolojik ve zihinsel olarak sürekli bir fark oluşuyor. Ama biz hâlâ kendimize aynı insan diyoruz.
Burada değişim kavramına biraz daha yakından bakmak gerekiyor.
O zaman asıl değişen ne?
Belki de değişimi dışarıda aramak yerine, değişime anlam veren zihne bakmak gerekiyor. Çünkü etrafımızdaki her şey zaten değişiyor.
Bir çiçek açıyor, soluyor. Sebze tazeliğini kaybediyor. Saçımız beyazlıyor. Bir bina yükseliyor. Hava değişiyor. Bir makine çalışıyor, sonra duruyor. Hepsi farklı zaman ölçeklerinde gerçekleşiyor ama hepsi sürekli bir akışın içerisinde. Biz ise bu akışın içerisinden bir noktayı seçip ona “normal” diyoruz. Sonra başka bir noktaya geldiğimizde aradaki farkı görüyor ve buna değişim diyoruz.
İşte belki de direnç tam burada başlıyor. Zihnimizde geçmişteki bir görüntüyü sabitliyoruz.
“Böyleydi.” “Böyle çalışıyordu.” “Biz burada böyle yapardık.”
Sonra gerçeklik hareket etmeye devam ediyor.
Gerçeklik ile zihnimizdeki sabit görüntü arasındaki mesafeye de “değişim” diyoruz.
Ve o mesafeyi kabul etmek zorlaştığı noktada “değişime direnç” oluşmaya başlıyor.
İşletmelerde değişim
İşletmelerde de durum çok farklı değil.
Organizasyon değişiyor. İnsanlar değişiyor. Makineler değişiyor. Ürünler, müşteriler, teknolojiler, sistemler ve süreçler değişiyor.
Çoğu zaman değişimin kendisinden çok, insanların değişime verdiği tepkiyi yönetmek zorunda kalıyoruz.
Uzun yıllar direksiyon üretiminde çalıştığım için bunun çok fazla örneğini gördüm. Dikiş sürecimiz başlangıçta oldukça manuel ve kişiye bağımlıydı. Zaman içerisinde yapılan verimlilik çalışmalarıyla bu büyük süreç küçük adımlara bölündü, işler dengelendi ve sonunda tek parça akışına geçildi. Bu dönüşüm yaklaşık iki yıl sürdü. Pilot hatta çalışan arkadaşların ilk tepkisi ise, tahmin edebileceğiniz gibi, dirençti. Oysa yapılan değişiklik hem onların hem de şirketin faydasınaydı.
Çalışanları atölye çalışmalarına dahil ettik. Süreci birlikte tasarladık. Ama yine de ilk anda alışılmış olanı bırakmak kolay değildi.
Bir gün direncin en yüksek olduğu bir noktada onlara şöyle bir soru sordum:
“İlk kez dokunmatik ekranlı akıllı telefonlara geçtiğiniz zamanı hatırlıyor musunuz?”
O zaman hepimizin hafızasında çok taze bir geçişti. Bugün neredeyse hiçbirimiz butonlu telefon kullanmışız gibi davranmıyoruz. Ama o geçiş sırasında hepimiz bir süre zorlandık.
Onlara anlatmaya çalıştığım şey de buydu. Yeni sistemin kötü veya zor olması gerekmiyordu. Sadece eski alışkanlığımızdan çıkıp yeni bir alışkanlık oluşturmak zaman alıyordu.
Birkaç gün sonra aynı arkadaşlar gelip yeni sistemin aslında daha kolay olduğunu söylemeye başladılar.
Peki o ilk direnç anı neredeydi?
Değişim ortadan kalkmamıştı. Sadece zihin, yeni duruma alışmış ve değişim bu basit soru ile birlikte benimsenmişti.
Bu projeyi daha sonra Tunus, Romanya, Çin, Filipinler ve Meksika gibi farklı ülkelerde uyguladık. Ve burada başka bir şey öğrendim:
Değişim sadece teknik değildir. Kültüre de dokunur.
Tunus’ta Türkiye’den gelen bir mühendis olarak “kardeş ülke” yaklaşımıyla oldukça hızlı kabul gördüm. Romanya’da ise mevcut sisteme kendi yöntemlerini ekleme eğilimi daha belirgindi. Değişimi olduğu gibi almak yerine kendi kültürlerine ve çalışma şekillerine uyarladılar.
Çin’de ise dil ve iletişim nedeniyle üst yönetimin yeni sistemi anlaması biraz daha uzun sürdü. Ama ikna olduklarında uygulamayı diğer lokasyonlardan daha hızlı ilerlettiler.
Burada şunu fark ettim:
Aynı değişim, farklı insanlarda aynı şekilde gerçekleşmiyor.
Bu yüzden değişimi yönetmek, sadece “ne değişecek?” sorusunu cevaplamakla bitmiyor. “İnsan bunu nasıl yaşayacak, ne kadar sürede benimseyecek ve nasıl aktaracak?” sorularını da sormak gerekiyor.
Meksika’da başka bir ders
Meksika’daki atölye çalışması ise bana bunun çok daha güçlü bir örneğini verdi. Pilot hattaki operatörleri de atölye çalışmasına dahil ettik.
Dört gün boyunca yoğun bir şekilde eğitim, hat dengeleme ve yeni yerleşim düzeni üzerinde çalıştık. Operatörler mühendisler ve yöneticilerle birlikte yeni sistemi tasarladılar. Atölye çalışmasının sonunda yeni hattın maketini yaptık ve çalışanlardan geri bildirim aldık.
Operatörlerden biri konuşurken gözyaşlarını tutamadı. Hayatında ilk defa, kendi yaptığı işin arkasında bu kadar detaylı bir mühendislik çalışması olduğunu gördüğünü söyledi. Beni en çok etkileyen şey, atölye çalışmasının sonunda sadece yeni bir yerleşim düzeninin ortaya çıkmamış olmasıydı.
İnsanların değişime bakışı değişmişti.
Artık kendilerine “yeni bir sistem uygulanan insanlar” olarak değil, o sistemi oluşturan insanlar olarak bakıyorlardı. Ve burada değişimin başka bir boyutunu gördüm.
Belki de değişimin seviyeleri var.
- İnsan önce değişimin farkına varıyor.
- Sonra ne olduğunu anlamaya çalışıyor.
- Sonra ikna oluyor.
- Sonra katılıyor.
- Katıldıkça sahipleniyor.
- Uyguluyor.
- Tekrar ettikçe alışkanlık haline geliyor.
- Alışkanlık bireysel olmaktan çıkıp grup davranışına dönüşüyor.
- Grup davranışı kültüre dönüşüyor.
Ve bir noktadan sonra artık kimse “değişim” olduğunu düşünmüyor.
Yeni normal “biz burada böyle çalışıyoruz”a dönüşüyor.
Bu da sürekli iyileştirmede standartları yerinde tutan meşhur mesnete aktif yapılabilir. Sürekli iyileştirme de aslında iyi yönde bir değişim ve dönüşümdür.
Bence değişimin gerçek yolculuğu tam olarak burada:
Farkındalık → Anlama → İkna → Katılım → Sahiplenme → Uygulama → Alışkanlık → Kültür → Yayılım → İçselleştirme
Bu yüzden “değişime direniyor” dediğimiz insanın aslında nerede olduğunu anlamak çok önemli.
Belki henüz neyin değiştiğini fark etmedi, belki neden değiştiğini anlamadı, belki anladı ama ikna olmadı, belki ikna oldu ama sürecin içinde kendini görmedi, belki katıldı ama sahiplenmedi, belki uyguladı ama henüz alışkanlık haline gelmedi.
Bunların hepsine tek bir kelimeyle “direnç” demek, aslında problemi çözmek yerine üzerini kapatıyor.
Çünkü bilgi vermek başka, anlam yaratmak başka.
“Sizin için yeni bir sistem tasarladık” demekle,
“Bu sistemi birlikte tasarlıyoruz” demek arasında çok büyük bir fark var.
Ve belki de bu yüzden başarılı değişim, insanları değişime ikna etmekten çok, onların değişimin içerisinde kendilerine bir yer bulmalarını sağlamakla ilgili.
Peki insan gerçekten değişime direnebilir mi?
Burada tekrar insana dönmek istiyorum.
Felsefenin meşhur sorusunu hatırlayalım: “Bir aracın parçaları zaman içerisinde değişse, hatta bir süre sonra ilk üretildiği halinden hiçbir parçasını taşımıyor olsa, biz hâlâ ona aynı araç der miyiz?”
Sorunun derin felsefe açısından cevabı değişken olsa da, çoğu zaman evet. Çünkü parçaların aynı kalmasına değil, aralarında bir süreklilik olduğuna inanırız.
Peki insan için durum gerçekten bundan farklı mı?
Bizler iki gün önce yediğimiz patates oluyoruz. Hücrelerimiz yenileniyor. Bazıları ölüyor, yenileri oluşuyor. Beynimiz yeni bağlantılar kuruyor. Öğreniyoruz. Deneyimlerimiz bizi değiştiriyor.
Ama bütün bunların içerisinde kendimize hâlâ aynı insan diyoruz.
O zaman asıl değişen ne?
Belki de değişimi dışarıda aramak yerine, değişime anlam veren zihne bakmak gerekiyor.
Çünkü etrafımızdaki her şey zaten değişiyor.
Biz fark etmeden önce bile değişim gerçekleşmiş oluyor.
Belki “değişim”, değişimin kendisi değil.
Bizim onu fark ettiğimiz ve ona bir anlam verdiğimiz an.
Direnç de belki tam burada ortaya çıkıyor.
Zihnimizde bir şeyi sabitliyoruz. Bir geçmiş görüntüyü “olması gereken” olarak kabul ediyoruz. Gerçeklik ise hareket etmeye devam ediyor. Gerçeklik ile zihnimizdeki görüntü arasındaki fark büyüdükçe, bunu değişim olarak algılıyoruz. Ve o değişimi kabul etmek zorlaştığında direniyoruz.
Bu açıdan bakınca direnç, değişime karşı duran ayrı bir kuvvet olmayabilir.
Belki de zihin, değişmiş olanı hâlâ eski haliyle tutmaya çalışıyordur.
O zaman değişim yönetimi de sadece süreçleri, sistemleri veya organizasyonları yönetmekten çıkıyor.
İnsanın çok daha eski bir çelişkisine dokunuyor:
Değişirken aynı kalma isteği.
Çünkü belki değişime direnmemizin nedeni değişimin zor olması değil.
Belki sürekli değiştiğimiz halde kendimizi hâlâ aynı kişi olarak görmek istememiz.
Biz değişimi durdurmaya çalıştığımız için direnmiyoruz.
Zaten sürekli değiştiğimizi fark etmediğimiz için direniyoruz.
Çünkü belki değişim hayatımıza sonradan giren bir şey değil.
Hayatın kendisi zaten değişim.
Biz sadece o akışın içerisinde bazı noktaları seçip onlara isim veriyoruz: Ben. Sistem. Organizasyon. Alışkanlık. Normal.
Sonra hayat o noktadan akmaya devam ediyor.
Biz ise bir sonraki noktaya geldiğimizde,
“Bir şey değişti.” diyoruz.
Belki de yapılabilecek en yalın şey, değişimi yönetmeye çalışmadan önce onun zaten akmakta olduğunu fark etmek.
Çünkü akışın karşısında durduğumuzda değişimi durdurmuyoruz.
Sadece kendi türbülansımızı yaratıyoruz.
Ve belki de gerçek değişim, dışarıda bir şeylerin değişmesi değil;
bizim, değişen her şeyin içerisinde kendimizi hâlâ aynı sanma biçimimizin değişmesi.